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过失相抵原则在雇员损害赔偿案件中的适用
肖雪静   2011-04-21

             过失相抵原则在雇员损害赔偿案件中的适用

                                      ——原告唐某、王某、王某某诉被告潘某、青岛某汽车运输有限公司雇员损害赔偿纠纷案评析

                                       

【要点提示】

    雇员在从事雇佣活动中遭受人身损害,雇主应当承担赔偿责任。雇员对损害的发生有重大过失的,应当适用过失相抵原则,减轻雇主的赔偿责任。

 【案情】 

原告唐某。

原告王某。

原告王某某。

被告潘某。

被告青岛某汽车运输有限公司。

         20073112010分许,汪某醉酒后驾驶鲁UT7***号出租轿车沿308国道南向北行驶至莱钢立交桥北端处,所驾车辆前头与道路中心隔离带相撞,致车辆损坏,道路中心隔离设施损坏,鲁UT7***号出租轿车驾驶员汪某及车内三名乘客受伤,汪某经医院抢救无效于当日死亡。事故发生后,青岛市公安局交通警察支队四方大队于2007322出具(2007)第003**号交通事故认定书,认定汪某醉酒后驾车违反交通信号的行为是导致事故发生的直接原因,应承担事故全部责任。

    事故车辆UT7***号车辆登记车主为青岛某汽车运输有限公司温馨出租分公司,系被告青岛某汽车运输有限公司开办的分支机构;实际车主为被告潘某。潘某与青岛某汽车运输有限公司温馨出租分公司之间系挂靠经营合同关系。汪某在驾驶鲁UT7***号出租车发生交通事故时无出租车服务资格证。发生事故后经交警部门对事故车辆的转向、制动、灯光及安全装置进行静态检验未见异常。

    原告唐某系死者汪某之母,原告王某系汪某之妻,原告王某某系汪某之子。原告称汪某驾驶鲁UT7***号出租车的行为系受被告潘某的雇佣,双方系雇佣关系。原告唐某、王某、王某某,请求依法判令二被告连带赔偿原告死亡赔偿金、赡养费、抚养费等共计523591.2元、精神损害抚慰金50000元,共计573591.2元,并由二被告连带承担本案诉讼费用。汪某生前共有兄弟姐妹4人。事故发生后,被告潘某为汪某支付丧葬费5176元;赔偿三名乘客损失共计104500元。

    被告潘某称双方系借用关系。原告与被告潘某均认可事故当天系汪某第一次驾驶潘某的出租车进行营运。双方均认可自20079月至20094月,被告潘某每月支付原告300元。

    被告潘某辩称,2007311日发生的交通事故,系汪某醉酒驾驶鲁UT7***号出租车,在308国道莱钢立交桥上单方发生交通事故,致车内三名乘客受伤,车辆受损的重大交通事故。事故发生后经交警四方大队事故认定,汪某负事故全部责任。在20079月份为处理事故赔偿双方达成协议,由被告每月支付王某某每月生活费300元,至王某再嫁后停止支付。被告从9月份开始履行,对于造成的乘客和车辆损失共计169302.3元由双方互相折抵,双方不得追究。为此原告的诉请无法律依据,应予驳回。后被告处理交通事故垫付以下费用:抢救费1558.3元,丧葬费5176元车辆损失费23275元,鉴定费700元,交通设施费5000元,车辆停驶费12600元,三名乘客所造成的损失111499.3元,生活费6000元,共计169302.3元。被告保留向原告追偿此次事故所造成的损失。且此次交通事故是因为汪某酒后驾驶车辆造成的,系重大过失,是直接责任人,应当承担全部赔偿责任,被告无责不应承担任何赔偿责任。原告的诉讼请求已过诉讼时效,应驳回原告的诉讼请求。

    被告青岛某汽车运输有限公司辩称,受害人汪某与被告无任何关系,与被告潘某之间为租赁经营合同关系。事故车辆为挂靠经营车辆,实际所有人为被告潘某,汪某并非本被告所雇佣且其作为驾驶员未在公司备案并办理经营服务资格证。潘某与汪某的关系也只是租赁经营合同关系,而非雇佣关系。汪某死亡系其自身严重违法行为造成,为此被告承担赔偿责任无事实及法律依据。汪某违反《青岛市出租车汽车管理条例》规定,在未取得出租车经营服务资格证的前提下无证经营,同时又违反《交通安全法》在醉酒情形下驾驶机动车且不按交通信号灯指示通行,结果发生事故,致其死亡,因此应当依据与潘某之间的合同约定相互承担责任。原告要求的赔偿数额不符合法律规定,其应按合同法有关规定赔偿其实际损失,精神抚慰金应不予支持,受害人的死亡赔偿金以及被抚养人生活费应当按照事故发生的赔偿标准计算。

【裁判】

    青岛市某区人民法院经审理认为,本案争议的焦点问题系被告潘某与汪某之间为何种法律关系。原告主张为雇佣关系,被告主张为借用关系,但双方均未提供有效的证据予以证明。本院认为被告潘某的车辆系出租车,且汪某驾驶该出租车辆发生交通事故时亦处于营运状态中,根据惯例本院推定被告潘某与汪某之间系雇佣关系。为此本案应为雇员受伤损害赔偿纠纷。汪某在从事营运活动时发生交通事故死亡,被告潘某作为雇主应当承担赔偿责任。但因发生交通事故并导致汪某死亡的主要原因为汪某醉酒驾驶且违反交通信号,汪某有重大过失,应当减轻被告潘某的赔偿责任。原告诉讼请求中关于死亡赔偿金及被抚养人唐某生活费的计算方式及依据,符合法律规定,本院予以认可;被抚养人王某某生活费应为74995元(14999*10/2人)。上述各项损失,本院酌定被告潘某应在20%范围内承担赔偿责任。因汪某与被告潘某系雇佣关系,原告要求被告赔偿精神损害抚慰金本院不予支持。原告要求被告青岛某汽车运输有限公司承担连带赔偿责任于法无据,本院不予支持。被告潘某认为原告的主张已超过诉讼时效,但因被告潘某向原告支付生活费直至20094月,原告起诉讼时未超过诉讼时效,本院对被告潘某的辩解意见不予采纳。综上,依据《中华人民共和国民法通则》第一百零六条、第一百一十九条、第一百三十四条第一款第四项之规定,判决:一、被告潘某赔偿原告唐某、王某、王某某死亡赔偿金81856元(409280*20%)。二、被告潘某赔偿原告唐某、王某、王某某被抚养人生活费19498.6[22498+74995元)*20%]。三、驳回原告唐某、王某、王某某对被告青岛某汽车运输有限公司的诉讼请求。

    一审后,被告潘某上诉于青岛市中级人民法院,上诉理由是:被上诉人均认可的上诉人自20079月至20094月每月支付原告300元生活费,共计支付6000元的事实,一审未扣减,请求二审依法改判。

二审查明的事实与原审认定一致,故维持青岛市某区人民法院(2009*民初字69*号民事判决第一、二、三、四项和诉讼费的负担。依据上述条款,上诉人潘某应向被上诉人唐某、王某、王某某支付赔偿款为101354.6元,扣除上诉人已支付被上诉人6000元,尚应支付三被上诉人损失款95354.6元。

【评析】

    本案涉及雇佣关系的认定以及雇员过失相抵原则在雇主赔偿责任案件中的适用问题,其典型意义在以下三个方面:其一、审判实践中如何认定雇佣关系是否存在;其二、根据《人身损害赔偿解释》雇主对雇员的损害承担赔偿责任不以过错为要件;其三、雇员对损害结果发生有重大过失的,应当减轻雇主责任。

    一、认定雇佣关系的法理依据及实践中应注意的问题

    雇主之所以承担侵权责任,原因在于双方存在雇佣关系。雇佣关系是雇员根据雇主的指示向雇主提供服务,雇主支付报酬形成的关系。[1]因此雇佣关系存在是雇主承担责任的前提。

    关于如何认定雇佣关系,许多国家都有规定。例如,美国代理法重述规定,雇员的行为在下列情况下是雇佣范围内:(1)他是被雇佣完成他该完成的工作;(2)这种行为实质地发生在授权的时间和地点内;(3)这种行为至少一部分是为了服务雇主的目的;(4)假如雇员故意运用暴力来反对另外一人,而这种暴力的运用是雇主想不到的。[2] 在日本,对此进行判断时,以该行为是否处于使用者的自身事业范围内和是否被用着职务范围内的判断为必要。[3]我国台湾地区对此则有雇主意思主观说、雇员意思主观说以及执行职务外表客观说等标准。[4]我国的《劳动法》没有对雇员的具体含义作出规定,只是规定:“在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织和与之形成劳动关系的劳动者,适用《劳动法》”。《人身损害赔偿解释》将之界定为:“从事雇主授权或者指示范围内的生产经营活动或者其他劳务活动”,同时,对超越授权的范围的活动进行了特别规定:“雇员的行为超出授权范围,但其表现形式是履行职务或者与履行职务有内在联系的,应当认定为从事雇员活动”。从法理上讲,若双方自愿达成某项协议,约定一方从事另一方授权或者指示范围内的生产经营活动或者其他劳务,这样的协议即宜认定为雇佣合同,双方自然存在雇佣关系。

    实践中,雇佣关系的认定非常复杂,雇员是大量存在的。工业、农业、商业、交通运输业、服务业等,无论是国有经济、集体经济,还是私营经济、个体经济,乃至家庭中,都存在着雇佣关系,而有相当一部分雇员并没有签订书面雇佣合同。若仅以雇佣合同来确定雇主与雇工之间的雇佣关系显然不妥当。认定雇佣关系存在与否,应当结合案件的具体情况进行综合分析,不是一项或者两项标准就能判断清楚。笔者认为,雇佣关系的认定,不应局限于有无雇佣合同,更重要的是看行为时的事实关系,即行为人是否为雇主提供劳务,是否为雇主所监督,也就是要考察:雇员行为是否在雇主的授权或指定的时间和地点内;该行为是否服务于雇主的目的或者是为了实现雇主的利益;该行为是否与雇主的事业和收益有内在的联系等。

    结合本案,原告主张汪某生前系被告雇佣的雇员,而被告潘某辩称其与汪某不存在雇佣关系,是借用关系,但并未提供有效证据予以证明。庭审中,双方均认可汪某系第一次驾驶潘某所有的出租车营运即发生事故死亡。原告虽然无相应的书面雇佣合同证明雇佣关系的存在,但从查明的法律事实上看,汪某驾驶被告潘某所有的车辆是受潘某的授权和指示,且发生交通事故时其驾驶的出租车正处于营运状态,据此应推定作为实际车主的潘某与汪某之间系雇佣关系。

    二、雇主对雇员的损害赔偿责任系无过错责任

   “侵权行为的构成要件是指构成具体侵权行为的各种作为必要条件的因素。行为人的某一行为只有具备了法律规定的相关要件,才构成侵权行为,行为人才可能承担相应的民事责任。反之,缺乏任何一个构成要件,则不构成侵权行为,行为人也不承担任何民事责任”[5]。一般侵权行为构成要件有四个:违法行为要件、损害结果要件、因果关系要件和主观过错要件。雇主侵权责任不同于一般侵权行为,我国民法通则没有明文规定雇主侵权责任,也未明确雇员损害的雇主赔偿责任问题。我国《人身损害赔偿解释》第十一条规定从实体法角度建立了雇主侵权制度,明确的对雇员自身受到损害的情况作了规定,即由雇主承担赔偿责任。这一规定在归责原则上,采用了无过错责任原则,即雇员只要在从事雇佣活动中受损害,无论雇主是否有过错,都要对雇员的损害承担赔偿责任。这也符合当前世界各国和各地区的立法趋势。正如王泽鉴所言:无过失责任不足以压抑雇主活动之发展,怠可确信,而且雇主可以借助保险或提高其所供给产品或者劳务的价格分散其负担,并严格选任监督,避免损害的发生,此对整个社会的安定,已有裨益。[6]对雇员自身受到损害的情况,宜理解为只要是雇员因从事雇佣活动而受到损害,雇主不能以其对损害后果的发生无过错而免责,仍应承担赔偿责任。

    雇主对雇员的赔偿责任虽为无过错责任,但并非雇主对雇员在完成受雇工作中的任何损害都应承担责任。如果雇主能够证明自己具有免责事由,则可以不承担责任。我国《民法通则》第107条规定:“因不可抗力不能履行合同或造成他人损害的,不承担民事责任。”而根据民法原理,任何人都应对自己的故意行为承担责任,受害人也不例外。因此,笔者认为,雇主对雇员损害赔偿责任的免责事由应包括以下两项:一是不可抗力。不可抗力作为一般免责事由,除法律另有规定外,在任何场合,都可以免除致害人的责任。如果雇员在完成受雇工作中,因不可抗力而遭受损害,雇主不承担责任;二是受害人故意。雇员在完成受雇工作中因自己的故意而遭受损害的,自应由其自己承担责任,而雇主不承担责任。

    值得注意的是,受害人的故意包括两种情形:一是直接故意,即受害人明知其行为会导致损害后果,而追求或希望损害结果的发生;二是间接故意,受害人明知其行为可能导致损害后果,而放任这种后果的发生。应提及的是,这里的“故意”是指对损害后果的故意,而非对损害行为本身的故意。本案中,雇员汪某醉酒且违章驾驶车辆导致自身损害,显然不能认定为直接故意,即使汪某明知自己醉酒仍然驾车,他也只是对醉酒驾车这一违法行为本身而非对损害后果存在故意,宜认定为汪某对损害后果的发生属于重大过失,因雇员对损害发生有重大过失不属于雇主免责的事由,故而雇主潘某以自己无过错为由抗辩并不成立,仍应承担损害赔偿责任。

    二、过失相抵原则在雇员损害赔偿案件中的适用

    过失相抵规则在侵权行为法中起着重要的作用,体现了责任自负原则和公平公正原则,是指当损害结果部分是由于受害人的过错所致,不得以受害人有过错为由而驳回其赔偿请求,但其应得的损害赔偿金应由法官酌情减至公平合理的程度。[7]英国、德国、日本等国家均确认了这一制度。我国《民法通则》第一百三十一条规定了过失相抵制度,即受害人对于损害的发生也有过错的,可以减轻侵害人的民事责任。《人身损害赔偿解释》第二条第二款规定:“适用民法通则第一百零六条第三款规定确定赔偿义务人的赔偿责任时,受害人有重大过失的,可以减轻赔偿义务人的赔偿责任。”该条第一次明确规定了赔偿义务人承担无过错责任时,受害人有重大过失的,可以减轻赔偿义务人的赔偿责任。即赔偿义务人的无过错责任与受害人的过错责任可以适用过失相抵。

    雇主对雇员的赔偿责任是否适用过失相抵,在本案审理过程中也是一个颇具争议的问题,一种观点认为,过失相抵原则仅仅适用于侵权领域中以过错责任为归责原则的一般侵权行为,而不适用于过错推定和无过错责任归责原则的侵权案件。本案是雇员损害赔偿案件,不同于一般侵权案件,雇主承担无过错责任,故而不应适用过失相抵原则;另一种观点认为,过失相抵原则的适用范围应包括过错责任领域和过错推定及无过错责任领域。笔者认为,过失相抵原则应适用于所有侵权领域,即无论是特殊侵权还是一般侵权,只要符合条件,都可以适用过失相抵原则,但是应该严格限制在受害人有重大过失的情形,一般过失并不能减轻赔偿义务人的责任。具体到雇员损害赔偿案件,雇员的重大过失应该减轻雇主的赔偿责任,否则会片面加重雇主的责任。之所以持这种观点,还考虑到:这样更有利于规范雇员的职务行为,防止雇员为所欲为,任意损害雇主的利益,现实中雇主对雇员投保的极少,如雇员对损害的发生有重大过失,雇主仍负全部赔偿责任,而雇主的损失又不能通过其他方法来分散风险,其利益无法得到保护。但毕竟雇主应承担的是无过错责任,若雇员只是一般过失就使雇主免责,这就与设立无过错责任的本意相悖。本案中汪某在交通事故中负全部责任,其本身构成重大过失,应该减轻雇主责任,对减免的幅度,通过综合分析雇主与雇员的过错程度、雇员的工资水平和财产状况等因素,酌定相应的比例。

    值得说明的是,本案发生及审理时,《侵权责任法》尚未实施,根据即将施行的《侵权责任法》第二十六条之规定:“被侵权人对损害的发生也有过错的,可以减轻赔偿义务人的赔偿责任”,以及第三十五条规定:“提供劳务一方因劳务自己受到损害的,根据双方各自的过错承担相应的责任”。《侵权责任法》明确了雇员对自己的过失承担的是过错责任。该法第三十五条实际上取代了《人身损害赔偿解释》第十一条,所以,该法施行以后,在审判实践中如遇到此类问题,可直接依据本条之规定处理。

 



[1] 陈现杰,中华人民共和国侵权责任法条文精义与案例解析,北京:中国法制出版社,2010119

[2] 曹艳春等,雇主替代责任研究,北京:法律出版社,2008155

[3] 于敏,日本侵权行为法,北京:法律出版社,1998224

[4]陈现杰,中华人民共和国侵权责任法条文精义与案例解析,北京:中国法制出版社,2010120

 

[5] 张新宝,中国侵权行为法,北京:中国杜会科学出版社,199519

[6] 王泽鉴,民法学说与判例研究(一),北京:中国政法大学出版社,199835

[7] 孙国俊,雇员受害赔偿法律问题研究,中国知网,www.cnki.net,1998中国优秀硕士学位论文全文数据库

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