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公司的股权激励
刘玉龙   2011-01-19

                               公司的股权激励

         一、股权激励的含义与种类

    现代公司所有权与控制权分离,一方面提高了公司的经营效率,另一方面也增加了股东和经理之间的利益冲突。经理和股东实际上是一个通过董事会进行的委托代理关系,股东通过董事会委托经理经营管理资产。但是在委托代理关系中,由于信息不对称,股东和经理之间的契约并不完全,需要依赖经理的“道德自律”。股东和经理追求的目标是不一致的,股东希望其持有的股权价值最大化,经理则希望自身效益最大化,因此股东和经理之间存在“道德风险”,需要通过激励和约束机制来引导和限制经理的行为。

   

    在不同的激励方式中,工资主要根据经理的资历条件和公司情况预先确定,在一定时期内相对稳定,因此与公司业绩的关系并不非常密切。奖金一般以财务指标的考核来确定经理的收入,因此与公司的短期业绩表现关系密切但与公司的长期价值关系不明显,经理有可能为了短期的财务指标而牺牲公司的长期利益。但是从股东投资角度来说,他关心的是公司长期价值的增加。尤其是对于成长型的公司来说,经理的价值更多地在于实现公司长期价值的增加,而不仅仅是短期财务指标的实现。

    为了使经理关心股东利益,需要使经理和股东的利益追求尽可能趋于一致。对此,股权激励是一个较好的解决方案。通过使经理在一定时期内持有股权,享受股权的增值收益,并在一定程度上承担风险,可以使经理在经营过程中更多关心公司的长期价值。股权激励对防止经理的短期行为,引导其长期行为具有较好的激励和约束作用。通过改变经理的薪酬结构,加强经理薪酬与公司价值之间的关联程度,使其分享部分剩余索取权,分担经营风险,才能形成对经理的有效激励,提高公司的经营绩效和公司价值。同时也以此吸引并留住人才,实现人力资源的最佳配置,成为公司在激烈的市场竞争中立于不败之地的关键因素。如大范围员工股份期权计划是股票期权计划中的一种实施的范围必须包括大多数非管理阶层的普通员工。在计划中公司奖励员工若干年后以授与优惠价格购买本公司股份的权利,当企业的业绩上升和股价上涨时,员工购买这部分股份期权便获利。股份期权作为企业激励员工的“金手铐”,能稳定企业员工,维持员工对企业的忠诚度,充分发挥员工对公司的奉献精神。

    股权激励(Stockholder's rights drive) 指公司以本公司股权(或股票)为标的,对公司的经理及其他员工进行的长期性激励,是一种通过经营者以职工身份获得公司股权形式给予企业经营者一定的经济权利,使其能够以股东的身份参与企业决策﹑分享利润﹑承担经营风险,员工自身利益与公司利益更大程度地保持一致,从而勤勉尽责地为公司的长期发展服务的一种激励方法。股权激励能改变公司高层管理人员报酬偏低、激励不足的现象,对改善公司治理结构、降低代理成本、提升管理效率、增强公司凝聚力和市场竞争力起到非常积极的作用。股权激励的授予对象主要是公司的经理等高级管理人员,这些职工在公司中的作用是举足轻重的,他们掌握着公司的日常决策和经营,因此是激励的重点;另外,技术骨干也是激励的主要对象。随着公司股权的日益分散和管理技术的日益复杂化,世界各国的大公司为了合理激励公司管理人员,纷纷创新激励方式,推行了股票期权等形式的股权激励机制。

    股权激励的核心是在货币或实物分配的基础上引入股权分配,以股权分配部分代替货币或实物分配,即在收入构成中突出长期性收入的比例,从而将职工的报酬与公司的长远发展紧密地结合起来,其形式是通过员工持股运营将员工利益与企业前途紧紧联系在一起,形成一种按劳分配与按资分配相结合的新型利益制衡机制。

    股权激励通常情况下主要包括员工持股计划(Employee Stock Ownership Plan ,简称ESOP)、股票期权(Stock Option)、管理层收购(Manager Buyout, 简称MBO)。股权激励模式具体包括:

    业绩股票。是指在年初确定一个较为合理的业绩目标,如果激励对象到年末时达到预定的目标,则公司授予其一定数量的股票或提取一定的奖励基金购买公司股票。业绩股票的流通变现通常有时间和数量限制。另一种与业绩股票在操作和作用上相类似的长期激励方式是业绩单位,它和业绩股票的区别在于业绩股票是授予股票,而业绩单位是授予现金。

    股票期权。是股权激励的一种典型模式,期权(Option)又称为选择权,是在期货的基础上产生的一种衍生性金融工具。从其本质上讲,期权实质上是在金融领域中将权利和义务分开进行定价,使得权利的受让人在规定时间内对于是否进行交易,行使其权利,而义务方必须履行。指公司授予激励对象的一种权利,激励对象可以在规定的时期内以事先确定的价格购买一定数量的本公司流通股票,也可以放弃这种权利。股票期权的行权也有时间和数量限制,且需激励对象自行为行权支出现金。经理会有动力提高公司内在价值,从而提高公司股价,并可以从中获得收益。目前在我国有些上市公司中应用的虚拟股票期权是虚拟股票和股票期权的结合,即公司授予激励对象的是一种虚拟的股票认购权,激励对象行权后获得的是虚拟股票。

    虚拟股票。是指公司授予激励对象一种虚拟的股票,激励对象可以据此享受一定数量的分红权和股价升值收益,但没有所有权,没有表决权,不能转让和出售,在离开企业时自动失效。

    股票增值权。是指公司授予激励对象的一种权利,如果公司股价上升,激励对象可通过行权获得相应数量的股价升值收益,激励对象不用为行权付出现金,行权后获得现金或等值的公司股票。

    限制性股票。是指事先授予激励对象一定数量的公司股票,但对股票的来源、抛售等有一些特殊限制,一般只有当激励对象完成特定目标(如扭亏为盈)后,激励对象才可抛售限制性股票并从中获益。

    延期支付。是指公司为激励对象设计一揽子薪酬收入计划,其中有一部分属于股权激励收入,股权激励收入不在当年发放,而是按公司股票公平市价折算成股票数量,在一定期限后,以公司股票形式或根据届时股票市值以现金方式支付给激励对象。

    经营者/员工持股。是指让激励对象持有一定数量的本公司的股票,这些股票是公司无偿赠与激励对象的、或者是公司补贴激励对象购买的、或者是激励对象自行出资购买的。激励对象在股票升值时可以受益,在股票贬值时受到损失。

    管理层/员工收购。是指公司管理层或全体员工利用杠杆融资购买本公司的股份,成为公司股东,与其他股东风险共担、利益共享,从而改变公司的股权结构、控制权结构和资产结构,实现持股经营。

    帐面价值增值权。具体分为购买型和虚拟型两种。购买型是指激励对象在期初按每股净资产值实际购买一定数量的公司股份,在期末再按每股净资产期末值回售给公司。虚拟型是指激励对象在期初不需支出资金,公司授予激励对象一定数量的名义股份,在期末根据公司每股净资产的增量和名义股份的数量来计算激励对象的收益,并据此向激励对象支付现金。

    公司设计股权激励方案,应注意以下股权激励设计的主要关键点:激励模式的选择,激励模式是股权激励的核心问题,直接决定了激励的效用;激励对象的确定,股权激励是为了激励员工,平衡企业的长期目标和短期目标,特别是关注企业的长期发展和战略目标的实现,因此,确定激励对象必须以企业战略目标为导向,即选择对企业战略最具有价值的人员;购股资金的来源,由于鼓励对象是自然人,因而资金的来源成为整个计划过程的一个关键点考核指标设计,股权激励的行权一定与业绩挂钩,其中一个是企业的整体业绩条件,另一个是个人业绩考核指标;确定激励额度。

    公司实行股权激励手段、设计股权激励方案,要充分注意市场选择机制、市场评价机制、控制约束机制、综合激励机制和政府提供的政策法律环境等经理人市场的机制。股权激励有效性在很大程度上取决于经理人市场的建立健全,只有在合适的条件下,股权激励才能发挥其引导经理人长期行为的积极作用。经理人的行为是否符合股东的长期利益,除了其内在的利益驱动以外,同时受到各种外在机制的影响,经理人的行为最终是其内在利益驱动和外在影响的平衡结果。股权激励只是各种外在因素的一部分,它的适用需要有各种机制环境的支持。

    市场选择机制:充分的市场选择机制可以保证经理人的素质,并对经理人行为产生长期的约束引导作用。以行政任命或其他非市场选择的方法确定的经理人,很难与股东的长期利益保持一致,很难使激励约束机制发挥作用。对这样的经理人提供股权激励是没有依据的,也不符合股东的利益。职业经理市场提供了很好的市场选择机制,良好的市场竞争状态将淘汰不合格的经理人,在这种机制下经理人的价值是市场确定的,经理人在经营过程中会考虑自身在经理市场中的价值定位而避免采取投机、偷懒等行为。在这种环境下股权激励才可能是经济和有效的。

    市场评价机制。没有客观有效的市场评价,很难对公司的价值和经理人的业绩作出合理评价。在市场过度操纵政府的过多干预和社会审计体系不能保证客观公正的情况下,资本市场是缺乏效率的,很难通过股价来确定公司的长期价值,也就很难通过股权激励的方式来评价和激励经理人。没有合理公正的市场评价机制,经理人的市场选择和激励约束就无从谈起。股权激励作为一种激励手段当然也就不可能发挥作用。

    控制约束机制。是对经理人行为的限制,包括法律法规政策、公司规定、公司控制管理系统。良好的控制约束机制,能防止经理人的不利于公司的行为,保证公司的健康发展。约束机制的作用是激励机制无法替代的。国内一些国有企业经营者的问题,不仅仅是激励问题,很大程度上是约束的问题,加强法人治理结构的建设将有助于提高约束机制的效率。

    综合激励机制。是通过综合的手段对经理人行为进行引导,具体包括工资、奖金、股权激励、晋升、培训、福利、良好工作环境等。不同的激励方式其激励导向和效果是不同的,不同的企业、不同的经理人、不同的环境和不同的业务对应的最佳激励方法也是不同的。公司需要根据不同的情况设计激励组合。其中股权激励的形式、大小均取决于关于激励成本和收益的综合考虑。

    政策环境。政府有义务通过法律法规、管理制度等形式为各项机制的形成和强化提供政策支持,创造良好的政策环境,不合适的政策将妨碍各种机制发挥作用。目前国内的股权激励中,在操作方面主要面临股票来源、股票出售途径等具体的法律适用问题,在市场环境方面,政府也需要通过加强资本市场监管、消除不合理的垄断保护、政企分开、改革经营者任用方式等手段来创造良好的政策环境。

    二、股权激励的法律与政策依据

    在《公司法》修改以前,我国公司在实行股权激励时,一直受困于公司设立时不能预留股份、禁止公司回购本公司股票、不允许高管转让其所持有的本公司股票等问题。新《公司法》扫清了这些法律障碍,规定了授权资本制度,允许公司回购本公司的股票奖励给员工,公司董事、监事和高管在任职期内有限度地转让其股份,从而解决了激励股票的来源问题和激励收益变现的问题。

    现阶段,我国有关政府部门出台了一系列关于上市公司的股权激励规范性文件。如:《上市公司股权激励管理办法(试行)》(中国证监会200615)、《国有控股上市公司(境外)实施股权激励试行办法》(国资发分配[2006]8号)、《国有控股上市公司(境内)实施股权激励试行办法》(国资发分配[2006]175号)、《关于规范国有控股上市公司实施股权激励制度有关问题的通知》[国资发分配〔2008171]、《关于规范国有控股上市公司实施股权激励有关问题的补充通知(征求意见稿)》(国务院国有资产监督管理委员会2008630)。上述规定允许上市公司以限制性股票、股票期权及法律、行政法规允许的其他方式实行股权激励计划。尤其对股票期权和限制性股票这两种发展较为成熟的工具予以较详细的规定,并对实施条件、程序和操作要点进行了规范。该系列规范文件是制定《股份有限公司股票期权方案》的主要依据。

    关于非上市股份有限公司和有限责任公司,一班参照上述规定,另有《关于对本市国有企业经营者实施期股激励的若干意见(试行)(上海市)[中共上海市委组织部等部门199810]、《国务院办公厅转发财政部科技部关于国有高新技术企业开展股权激励试点工作指导意见的通知》(国办发[200248)、《国务院办公厅转发国务院体改办关于深化转制科研机构产权制度改革若干意见的通知》(国办发[20039) 、《企业国有产权向管理层转让暂行规定》(国务院国有资产监督管理委员会、财政部,国资发产权[2005]78号)等文件。

        三、有限责任公司股权激励的特殊性

    有限责任公司股权激励具有特殊性。如前所述,我国已经对上市公司如何进行股权激励做出了规定,但非上市股份有限公司、有限责任公司的股权激励依然缺乏可操作性的规定。实践中,大量的有限责任公司,尤其是科技型创业型企业有强烈的实行股权激励的愿望,却不知如何选择行之有效的股权激励方式。上市公司的股权激励规定虽然对有限责任公司有一定的参考价值,但有限责任公司是封闭性公司,上市公司是公开性公司,有限责任公司不可能严格参照上市公司的规定来实行股票期权或限制性股票计划,有限责任公司实施股权激励有其特殊性。

    资本股份化问题。由于有限责任公司的资本不划分为等额股份,也不发行股票,没有明确的股份价格和数量。要实施股权激励方案,首先要将公司的资本划分为若干个虚拟股份,利用公司内部对公司资产的评估与核算,对公司的资本进行股份化。并由有限责任公司签发股东持股证明,与普通股票类似,形成自己的虚拟股票。从而使公司顺利实行股权激励计划。

    股东人数限制问题。按《公司法》的规定,有限责任公司由五十个以下股东出资设立。受此限制,有限责任公司实行股权激励计划后,股东人数也不得超过50人。如果有限责任公司规模较小,激励对象范围较窄,受股东人数限制的影响不大。但是,如果有限责任公司要实行较广范的股权激励计划,就会遇到困难。为解决这一问题,许多公司采用间接持股方式来解决,即员工不直接以股东身份持股,而通过其它持股载体来享有股权。实践中,间接持股通常包括4种形式:职工持股会、工会、自然人代持和信托。根据《中华人民共和国工会法》、《中华人民共和国社会团体登记管理条例》的有关规定,以及民政部办公厅《关于暂停对企业内部职工持股会进行社团法人登记的函》和证监会《关于职工持股会及工会能否作为上市公司股东的复函》的精神,职工持股会和工会都不能成为公司股东、不能作为员工持股机构。而自然人代持,使得那些未进行登记的不记名股东难以保障自己的权利。所以,只有信托这种方式是唯一没有法律障碍、最为正规的。信托方式是将员工持股的职能委托给信托机构行使,由信托机构按委托人意愿进行管理或者处分。一般由公司采用预提方式提取激励基金,激励对象授权公司委托信托机构采用独立运作的方式,在规定的时间内用上述激励基金购入本公司股份,并在条件成就时过户给激励对象。其优点在于避开了一切法律障碍,只须遵守《信托法》,而且既可融资,也可以有效地实现股权流动。但问题是操作复杂,而且需要支付额外的成本,公司员工接受程度比较低。因此,除非有限责任公司要实行较广范的股权激励计划,股东人数要超过50人,否则还是应该采用直接持股的方式。

    股价的确定。有限责任公司的股份不能上市流通,因此股份的价格只能依据内部价格来确定。通常由公司或公司委托的专业中介机构,根据公司的各项财务指标来确定。定价时主要考虑三方面因素:一是定价要反映公司达到某种财务标准;二是假设股票上市,在模拟市场中股票从长期角度看定价应是多少;三是行业总体水平。由于主要靠专家意见来取代股票市场对股价作出评判,计算和管理起来比较复杂一些。不过,股价不同股票市场价对应,较少受到外部因素的影响,而是同本公司自身的经营业绩和发展前景密切相关。因此,当市场大起大落时,它仍能发挥很好的激励作用。

    四、有限责任公司股权激励的基本步骤

    确立员工股的法律地位。政府职能部门应出台相应的政策,支持员工持股计划的实施。如:制定相应的财政政策,允许在员工持股计划中把福利基金和奖励基金形成的资产量化给员工;制定国有资本退出中员工持股优惠(如员工可折价购股)的财政政策等。在员工持股计划没实施完成前,或员工购股的贷款本息没有还清之前,员工股的代理机构应具备法人资格,并对其合法性作出较具体的法律规定,而且其规定应具有操作性。公司章程或以其他决议的方式确认股权激励方案。

    建立员工内部持股基金。成立一个由专业人士组成的法人机构———员工持股基金会,负责内部员工股的统一经营管理,将内部员工投资托管给该基金会,由它代表员工参与企业决策。

    内部股应尽量量化到个人。施行时可根据员工工龄、职务、岗位、贡献等多种指标综合进行量化。如果内部股量化难以进行,可考虑设立员工集体股作为过渡形式,计划若干年后将股份逐渐转移到员工手中。比如划出员工集体股后,使其只参加营运不再增值,增值部分或以股票形式售出(内部员工可优先购买),或以公积金形式保留在企业中,然后由员工养老基金、失业基金等购买员工集体股股份,设立“员工持股账户”替员工保管其股份。

    适当限制内部股的权利范围。员工内部股可以有收益分配权、参与决策权。但是不能像普通股那样任意转让或上市,从而建立起员工与企业之间的利益纽带,通过“资本共有、利润共享、风险共担”的形式使二者形成一个利益共同体。另外,这种员工内部股不应具有继承权。

    员工持股计划要留有预留股份。员工持股计划留有预留股份,以备具备资格的新增员工认购,以增进新增员工与企业的利益关联度。

 在上述基础上,根据公司基本情况,确定有限责任公司股权激励的具体方案和实施步骤。

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